面試中有一類問題，我定義為情境式問題，這類問題的特徵是沒有標準答案，要你臨場發揮。舉個例子來說，面試官問你說如果你的組員工作績效表現不好又不想改進請問你該如何處理。遇到這種問題，直觀地會進入故事模式，試圖回想一個親身經歷的情境，希望能講出一個讓面試官頻頻點頭、產生共鳴的故事，但這種做法有兩大挑戰。
第一點，在聽到問題後，我們的腦中可能會閃現好幾種情境，卻不知道該選哪一個才是最適合的答案。每個選項好像都說得通，卻又都差了一點。這時候就會陷入思考迴圈，這樣講會不會太強硬？那樣講會不會顯得我太軟弱？這故事會不會太普通，沒什麼亮點？這幾種答案令你難以抉擇
第二點，希望對方有共鳴，卻事與願違。你最終選了一個故事，講得頭頭是道，自認情理兼具，但面試官的表情卻像在說：「哦，好，然後呢？」。這是一場單向賭注，你押寶在一個故事，希望它剛好打中面試官的價值觀或管理風格。但這不但難以掌握，也極容易落空。
這類型的問題，困擾我很長一段時間，後來我轉換我的想法，不在執著唯一解，而是使用麥肯錫MECE架構提出多種方案。所謂的MECE (Mutually Exclusive, Collectively Exhaustive)，就是要將問題拆解成分類之間不重疊，所有分類項目加起來涵蓋全部情況的架構。以上方例子來說，我會將工作績效不好拆解成員工的內在因素以及外在因素討論，內在因素以及外在因素這兩個分類彼此不重疊，然後有是涵蓋全部情況。
現在對我來說情境性問題的回答，與其賭一個故事能否讓人點頭，不如透過系統性思維讓人看見你的分析力、彈性與判斷力。